Cross-posting onderzoek Ik heb leiding gegeven aan het vergroten van de promotie en het behoud van mensen met een handicap* binnen de openbare dienst van New South Wales (NSW). We hebben veldwerk verricht om de gedragsbarrières en oplossingen te begrijpen. We stellen vast dat administratieve hindernissen en ontoereikende ondersteuning een negatieve invloed hebben op de loopbaanontwikkeling van mensen met een handicap. We kunnen deze resultaten verbeteren door: 1) een feedbacklus te gebruiken om de professionele ontwikkelingsmogelijkheden voor personeel met een handicap te vergroten; 2) het makkelijker maken om werkplekaanpassingen door te voeren; en 3) managers voorzien van verbeterde middelen en training over de inclusie van mensen met een handicap.
De uitdaging
Een handicap komt vaker voor dan de meeste mensen denken. Een op de vijf Australiërs heeft een handicap (18%). Het is waarschijnlijk dat we werken met iemand die een handicap heeft, ook al weten we dat niet.
De prioriteit van de NSW Premier om een ’openbare dienstverlening van wereldklasse’, houdt onder meer in dat tegen 2025 5,6% van de overheidsfuncties wordt vervuld door mensen met een handicap. In 2019 waren 2,5% van de ambtenaren mensen met een handicap. Om het doel van de premier te bereiken, ondersteunt de openbare dienstverleningssector van NSW een breed scala aan activiteiten om de werving en de werkcultuur te verbeteren.
Wat we gedaan hebben
We hebben veldwerk gedaan om te begrijpen hoe we de Premier’s Priority konden ondersteunen met een gedragsinterventie.
We interviewden 50 NSW-ambtenaren:
- 22 een-op-een-interviews met personeel met een scala aan lichamelijke, zintuiglijke en cognitieve/mentale handicaps. De meeste van deze medewerkers hadden meer dan één handicap. Twee van de deelnemers waren Aboriginals en vijf waren etnische minderheden met een niet-Engelstalige achtergrond (twee zijn Auslan-sprekers, van wie er één een etnische minderheid is).
- Zes focusgroepen met 28 senior managers en HR-experts (‘managers’).
- De deelnemers waren ongeveer in evenwicht qua geslacht en leeftijd (14 waren ouder dan 41 jaar, de rest was jonger dan 40 jaar).
We hebben ook experts van de afdeling Klantenservice geraadpleegd om de gegevensverzameling over mensen met een handicap beter te begrijpen en om mogelijke verbeteringen voor de werving en bevordering van mensen met een handicap te identificeren.
Het resultaat
Ondersteuning van managers om werving en promotie te verbeteren
Managers vertelden ons dat er veel hindernissen zijn, evenals verborgen kosten, voor werving (frictiekosten). Bijvoorbeeld:
- Navigeren door uitgebreide informatie voor wervingspanels, met dichte richtlijnen en te veel formulieren.
- Gebrek aan aandacht voor inclusie van gehandicapten; bijvoorbeeld niet weten hoe te controleren op interviewaanpassingen.
- Weinig flexibiliteit om rolbeschrijvingen aan te passen.
- Geen bewustzijn over Regel 26waarmee wervers het wervings- en selectieproces kunnen variëren, om de resultaten voor niet-uitvoerende kandidaten met een handicap te verbeteren (bijv. advertentievereisten, wervingsbeoordelingen, aanpassing van bulkwervingsprocessen).
- Moeilijk te begrijpen hoe aanpassingen op de werkplek werken zodra een kandidaat is aangenomen, vooral in snel veranderende omgevingen met bezuinigingen.
Verminder onnodige administratieve lasten van werving (‘sludge’)
Geef wervingspanels een korte checklist met tips over het opnemen van handicaps, zoals het aanbieden van aanpassingen aan alle kandidaten tijdens het selectieproces, het bespreken van gedeelde banen en flexibele werkopties als onderdeel van het sollicitatiegesprek, en overwegingen over de vraag of Regel 26 van toepassing zou kunnen zijn.
Creëer een feedbackloop
In onze interviews geven medewerkers aan dat ze beter willen begrijpen hoe ze moeten reageren op promotiekansen. Individuen verbeteren hun resultaten wanneer ze tijdig feedbackgegevens krijgen die ze kunnen reflecteren en gebruiken om hun gedrag te veranderen (‘feedback loop’). Voorbeelden die in onze interviews zijn besproken, zijn:
- Constructieve feedback over hoe ze hun capaciteiten kunnen verbeteren.
- Mogelijkheden om nieuwe vaardigheden on-the-job te leren.
- Samenwerken met een beheerder een lijst met specifieke vaardigheden en doelen opstellen om medewerkers voor te bereiden op een functie op een hoger niveau.
- Uitvoerende rondetafelgesprekken een kans creëren voor leiders en managers om rechtstreeks van personeel met een handicap te horen wat ze nodig hebben om hun loopbaanontwikkeling te verzekeren.
- Gespecialiseerde programma’szoals Binnenstappen, voorzag het personeel van meer toegewijde ondersteuning bij het navigeren door loopbaanplanning. Ambtenaren kunnen gebruikmaken van deze gevestigde netwerken om talent te werven en te behouden.
Maak het makkelijker om werkplekaanpassingen door te voeren
In onze interviews melden medewerkers veel uitdagingen en vertragingen om redelijke aanpassingen op de werkplek correct te implementeren (bijv. meerdere beoordelingen).
- Vereenvoudig de implementatie van aanpassingen. Mensen zijn eerder geneigd te handelen wanneer formulieren gemakkelijk te volgen zijn en onnodige stappen worden verwijderd (vereenvoudiging). De afdeling Klantenservice heeft een ‘Paspoort voor aanpassing van de werkplek’ uitgerold, waardoor het niet meer nodig is om hun aanpassingen opnieuw aan te vragen en na te jagen telkens wanneer een werknemer solliciteert naar een nieuwe functie. Het paspoort vermeldt de goedgekeurde aanpassingen van de werknemer, zonder vermelding van arbeidsongeschiktheid of andere persoonlijke gegevens. Deze eenvoudige administratieve handeling kan efficiënt worden gebruikt in de hele openbare dienst.
Managers vertelden ons dat het verwarrend is om door informatie te navigeren over hoe ze voor hun personeel moeten betalen en aanpassingen moeten doorvoeren. Ander onderzoek heeft dat ook aangetoond tekort aan oplettendheid en gepercipieerde kosten over aanpassingen belemmert de rekrutering van degenen die ze nodig zouden kunnen hebben.
- Stel standaard centrale financiering in. Individuen geven de voorkeur aan de vooraf ingestelde optie (standaardbias). Daarom stimuleert het maken van een nieuwe of onbekende beslissing de automatische keuze tot positieve gedragsverandering. De afdeling Klantenservice heeft onlangs een centrale bekostiging voor aanpassingen ingevoerd, waardoor individuele teams en wervingsmanagers financieel worden ontlast. Als onderdeel van de wervingsprocessen kunnen rekruteringsmanagers een herinnering krijgen over centrale financiering en worden aangemoedigd om proactief aanpassingen op de werkplek te promoten in vacatures.
Verbeter de gegevensverzameling om wervings- en promotiebeslissingen te onderbouwen
Ons veldwerk omvatte een beoordeling van gegevens en systemen. We ontdekten dat er veel systemen zijn waar potentiële kandidaten ervoor kunnen kiezen om hun handicap bekend te maken. Dit geldt ook voor hun sollicitatie, tijdens de onboarding en op het HR-portaal. Deze systemen zijn echter niet verbonden. Als ze zich op hun gemak voelen om te onthullen, zou het personeel dat alleen moeten doen ‘vertel het ons eens’ over hun invaliditeitsstatus en hebben volledige controle om dit eenvoudig bij te werken.
- Vraag het personeel om hun invaliditeitsstatus bij te werken. Uit gedragsonderzoek blijkt dat individuen eerder geneigd zijn voorkeuren te veranderen als ze op een optimaal moment een herinnering krijgen. Gedragsherinneringen kunnen medewerkers regelmatig aanmoedigen om hun gegevens bij te werken door de voordelen en resultaten van diversiteitsinitiatieven te benadrukken. Als medewerkers er bijvoorbeeld voor kiezen, kunnen ze vertrouwelijk een relevante opleiding of gerichte carrièremogelijkheden aangeboden krijgen.
Ondersteuning voor leidinggevenden
Managers vertelden ons dat ze behoefte hebben aan verbeterde middelen en training over inclusie van gehandicapten.
- Stuur gepersonaliseerde uitnodigingen voor relevante trainingen. Managers vertelden ons dat ze specifieke training willen over hoe ze personeel met een handicap kunnen ondersteunen, ook over geestelijke gezondheidsproblemen. Managers hebben online toegang tot honderden cursussen, maar het is moeilijk om te weten welke cursus het meest relevant is (overload aan informatie). Gedragsinzichten suggereren dat personalisatie het gebruik van relevante training kan verbeteren. Dit kan het e-mailen van gepersonaliseerde uitnodigingen aan managers zijn met een directe link naar relevante training, met duidelijke links naar de specifieke vaardigheden die tijdens de cursus zijn opgedaan.
- Zorg voor collegiale ondersteuning. Managers vertelden ons dat ze advies en mentorschap zoeken bij senior collega’s die uit de eerste hand ervaring hebben met het begeleiden van personeel met een handicap. Onderzoek toont dat aan netwerken van vrijwilligers die voorzien praktische ondersteuning werkcultuur verbeteren (wederkerigheid). Een manier om dit te bereiken is door een peer-mentoringnetwerk op te zetten om managers te helpen hun managementtechnieken te verbeteren en steun te krijgen van invloedrijke collega’s.
Creëer meer opleidingsmogelijkheden voor mensen met een handicap
Tijdens ons veldwerk zeiden medewerkers met een handicap dat ze toegankelijke training willen om hun loopbaanontwikkeling te ondersteunen.
- Maak trainingen toegankelijker. Medewerkers met een handicap vinden het moeilijk om relevante cursussen te vinden die toegankelijk zijn, en om te onderhandelen over tijd, financiering en toestemming om deel te nemen. Trainingen kunnen eenvoudiger worden gemaakt door complexe goedkeuringen en andere onnodige administratieve lasten (frictiekosten) weg te nemen. Alle cursussen moeten van tevoren elektronisch materiaal beschikbaar stellen.
Wat is het volgende?
Met behulp van deze inzichten heeft ons team in 2020 een gerandomiseerde controleproef uitgevoerd om het bewustzijn en de training over handicaps te verbeteren.
Hoe kun je dit gebruiken in je werk?
Gedragsinzichten uit ons project hebben brede toepassing voor andere diversiteitsinitiatieven:
- Opleiding aantrekkelijker maken: Maak trainingen toegankelijker en stuur gepersonaliseerde uitnodigingen naar managers. Promoot training en middelen op optimale tijden met herinneringen aan hoe teamleden en klanten profiteren van inclusie.
- Maak het doorvoeren van veranderingen eenvoudig: gecentraliseerde financiering opzetten voor diversiteitsinitiatieven als standaardoptie. Gebruik een checklist om personeelsmanagers te vragen naar inclusie (bijv. aanpassingen, flexibel werk). Gebruik een eenvoudig, eenmalig goedkeuringsproces om vrijwillige openbaarmaking van diversiteit mogelijk te maken (bijv. Paspoort voor aanpassing van de werkplek). Moedig personeel aan om vrijwillig mee te doen aan openbaarmaking door de voordelen en praktische resultaten van diversiteitsprogramma’s te tonen.
Notities
Dit onderzoek werd voor het eerst gepubliceerd door de NSW Behavioral Insights Unit.
Voorafgaand aan het veldwerk hebben we ethische goedkeuring gekregen. Geïnterviewden kregen hun aangegeven aanpassingen: de meeste medewerkers met een handicap kozen voor online of telefonische interviews (in plaats van face-to-face), en er werden twee interviews gehouden met Auslan-tolken.
* Deze analyse weerspiegelt de persoon-eerst-taal die de voorkeur heeft van mensen met een handicap die in de publieke sector werken.